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Travailler dans le Groupe PSA

Le Groupe PSA évolue dans un secteur en pleine mutation, porteur d’évolutions passionnantes pour l’industrie automobile, et la société dans son ensemble.

Travailler dans le Groupe PSA, c’est être un moteur de cette transformation.

C’est aussi s’inscrire dans les valeurs qui guident notre façon de travailler, nos choix stratégiques, nos actions quotidiennes, et les relations que nous tissons avec nos partenaires

Soutenu et accompagné, chaque salarié prend les commandes de sa carrière et soutient la performance de l’entreprise

La réussite du plan stratégique Push To Pass passe par la gestion de ses talents, positionnés à tous les niveaux de l’Entreprise.

Notre objectif est de permettre à chacun d’exprimer son talent, de façon individuelle ou collective, de libérer tout son potentiel.

Une entreprise multiple

La transformation du Groupe s’accompagne d’un développement accru des talents et des compétences dans toute leur diversité.

Internationalisation 

Le Groupe donne la priorité aux compétences locales dans les Régions. En baissant le nombre des expatriés, le Groupe cherche à développer des talents locaux dans les régions sur les postes stratégiques, tout en continuant à détacher les meilleurs talents internationaux dans nos régions.

Cette politique permet une meilleure connaissance des forces, opportunités et contraintes locales, tant sur le plan technique que business.

Fin 2018, 316 salariés travaillaient comme expatriés dans 33 pays du monde (Chine, Maroc, France, Allemagne et Inde).

Le taux de talents internationaux dans le top management du Groupe est de 17% fin 2018. Ils ont représenté 35% des nominations Cadres Supérieurs et 70% des recrutements Top Managers.

En 2019, notre action est focalisée sur les talents non Européens pour accompagner efficacement l’internationalisation du Groupe : mise en place d’actions de développement, de parcours de carrière et une plus forte présence de talents internationaux sur les postes clés

 

Féminisation du Top Management

Le Groupe mène depuis plus de 15 ans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions portent sur la féminisation du top management et sur l’accélération des parcours pour amener les femmes vers les postes clés et à responsabilité.

Un programme spécifique de recrutements de profils féminins pour les postes Top Management a été lancé en 2018 et se poursuit en 2019, avec 3 recrutements déjà réalisés.

L’université PSA

Former les talents de demain

L’Université PSA a pour mission de transmettre partout dans le monde, les connaissances, savoir-faire et savoir-être du Groupe. Elle contribue ainsi à développer le « génie automobile » du Groupe et à faire évoluer la culture de l’entreprise vers plus d’agilité et de modernité. L’Université s’appuie sur des parcours de formation théoriques menés à l’échelle mondiale avec des outils d’e-learning et sur des formations pratiques, destinées à mettre concrètement en pratique les compétences acquises.

En 2018, l’Université PSA a obtenu une nouvelle accréditation CLIP (Processus d’amélioration de l’apprentissage en entreprise) pour les cinq prochaines années, rejoignant un groupe restreint d’universités d’entreprise accréditées dans le monde entier. Lors de cette accréditation, il a été souligné la proximité et la compréhension des différents métiers par l’Université PSA, l’exploration de nouvelles méthodologies et technologies d’apprentissage, qui fait de l’Université un véritable agent de transformation

En 2019, les actions de l’Université s’articulent autour de 3 axes :

  • La culture et l’international : formations pour monter le niveau d’anglais, développer une attitude plus internationale et une culture apprenante.
  • Le business et l’efficacité : sensibilisation à la qualité (passeport, conférences…), formations sur l’efficacité au travail et une simplification pour le salarié dans l’identification des formations pour développer des compétences techniques majeures.
  • La transformation et le changement avec une meilleure acquisition de connaissances et compétences digitales, une appropriation des valeurs du Groupe et une plus forte implication des managers dans la transformation.

Une gestion des talents innovante

Pour gérer les talents et piloter les compétences d’aujourd’hui et de demain, le Groupe s’appuie sur les 20 filières et 104 métiers

Un travail d’identification des compétences métiers, nécessaires au développement des nouvelles activités, est réalisé au niveau des 20 filières du Groupe.

Chaque Métier définit sa vision prospective et l’impact sur les métiers : ceux qui disparaîtront, vont évoluer et ceux à créer. A partir de cette vision, le référentiel de compétences techniques est élaboré.

L’Observatoire des Métiers et des Compétences (ODM), instance de partage avec les Organisation Syndicales, vise à anticiper les transformations en matière d’emploi, donner de la vision sur les évolutions des métiers et compétences, et partager les plans d’actions (mobilités, formations, reconversions, recrutements) pour réussir l’adéquation.

Depuis Juin 2019, un diagnostic des principales compétences techniques, définies pour chaque métier, est réalisé par le salarié et son manager, lors de l’entretien annuel de développement. Ce diagnostic permet d’orienter les collaborateurs vers les formations les plus pertinentes.

Le programme de reconversion interne « Top Compétences» est un dispositif conçu pour mieux répondre aux enjeux de compétitivité et de redéploiement des compétences dans le Groupe.

  • S’adressant à toutes les catégories socioprofessionnelles, il a ouvert des possibilités de reconversion grâce à un effort accru de formation individuelle. Les salariés bénéficiant de ce programme de formation accèdent à de nouvelles fonctions porteuses d’avenir.
  • Depuis 2012, plus de 4 000 salariés ont eu l’opportunité d’apprendre un nouveau métier à l’intérieur du Groupe. Un total de 236 200 heures de formation a été dispensée via des cursus de 80 heures en moyenne sur des périodes de 18 à 24 mois.

 

Un accompagnement renforcé

Pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs, des actions sont mises en place.

  • Définition des besoins prioritaires en formation :
    • Quatre Académies (R&D, industrielle, Sales & Marketing et Corporate) pilotent la conception, l’adaptation et l’actualisation de l’offre learning de leur métier. Elles proposent une offre learning adéquate et organisent le déploiement de cette offre en fonction des priorités des métiers concernés, en parfaite coordination avec l’Université PSA. Des plans de montée en compétences pour les collaborateurs sont ensuite mis en place.
  • Des programmes transversaux sur des compétences stratégiques pour la transformation du Groupe :
    • « Electric Quest» : Grâce à des modules mensuels, les collaborateurs comprennent les technologies d’électrification et les avantages des technologies déployées par le Groupe et peuvent ainsi devenir des ambassadeurs des nouveaux véhicules électriques.
  • Un baromètre digital: En 2019, une évaluation des connaissances digitales est proposée à 3 000 salariés. Des formations en ligne sont proposées en fonction des résultats de l’évaluation et des connaissances à développer. L’ambition est de le partager d’autres grands groupes du CAC40 et d’avoir un indice commun.
  • La réalisation d’assessments.
    • Des évaluations des compétences comportementales et techniques sont conçues par les métiers avec les RH pour mettre en place un plan de développement personnel et mieux cibler les besoins de formation.
    • En 2018, plus de 850 salariés (vs 704 en 2017) ont participé à une journée d’assessment center pour accéder à des fonctions clé (directeurs d’Usine, Zones Managers dans le Retail…). Les sessions commerciales / marketing ont été étendues aux salariés d’Opel et de Vauxhall.

Les nouveaux modes de travail

Une expérience de travail collaborative et flexible

En juillet 2016, le Groupe PSA signait, avec cinq Organisations syndicales sur six, un accord de performance, « Nouvel Elan pour la Croissance », dans lequel il prenait l’engagement de proposer aux salariés des expériences de travail  collaboratives et flexibles, notamment par le développement du télétravail.

Plus de 10 000 salariés sont déjà engagés :

  • 3 358 télétravailleurs de 1 à 3 jours par semaine à décembre 2018

  • 10 089 collaborateurs ont utilisé le dispositif innovant et flexible, le « TAD » en 2018 (jusqu’à 25 jours de travail à distance par an)

le Groupe PSA est allé plus loin dans sa démarche de flexibilité du travail en développant un dispositif de Travail A Distance innovant (TAD), un compteur de 25 jours par an de travail réalisable en dehors des locaux de l’entreprise. L’utilisation de cette réserve se fait simplement par accord entre le salarié et son manager.

Le bilan de cette nouvelle offre de mode de travail est positif : 99% des travailleurs à distance se déclarent satisfaits du dispositif et soulignent les gains en temps, concentration et efficacité. Un constat partagé par leurs managers.

« Je me réjouis du succès de cette mesure phare de notre accord « Nouvel Elan pour la Croissance », qui reflète la transformation, la modernité et le dynamisme de notre Groupe. En accord avec les partenaires sociaux, nous allons poursuivre cette dynamique, pour permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en visant une meilleure efficience. L’ambition est d’offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif », déclare Xavier Chéreau, Directeur des Ressources Humaines du Groupe PSA.

L’objectif du Groupe PSA est d’atteindre les 4 000 télétravailleurs en 2019 et de promouvoir le TAD auprès de ses 17 000 collaborateurs qui pourraient en bénéficier.

Ces mesures contribuent à la performance du Groupe en développant l’agilité dans les modes de fonctionnement et en améliorant la qualité de vie au travail.